Remote werken vanuit het buitenland: wat gebeurt er als een werknemer ziek wordt?
Steeds meer werknemers verrichten (tijdelijk) werkzaamheden vanuit het buitenland. Waar remote werken enkele jaren geleden vooral een uitzondering was, is het inmiddels voor veel organisaties een bespreekbare arbeidsvoorwaarde. Een werknemer die enkele weken vanuit Spanje werkt of een paar maanden vanuit Bali verblijft terwijl hij in dienst blijft van een Nederlandse werkgever, lijkt op het eerste gezicht geen bijzondere situatie. Juridisch ligt dat echter anders.
In deze blog staat de Nederlandse arbeidsrechtelijke positie centraal. De internationale aspecten, zoals de verschillen tussen werken binnen en buiten de Europese Unie, komen in een afzonderlijke blog aan bod.
Blijft het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing?
Een veelvoorkomende misvatting is dat het Nederlandse arbeidsrecht automatisch ophoudt te gelden zodra een werknemer vanuit het buitenland werkt. Dat is niet juist.
Wanneer op een arbeidsovereenkomst Nederlands recht van toepassing is, blijven de Nederlandse regels over ziekte en arbeidsongeschiktheid in veel gevallen ook gelden tijdens een tijdelijk verblijf in het buitenland. Of dat daadwerkelijk zo is, hangt af van de concrete omstandigheden van het geval, zoals de duur van het verblijf, de plaats waar de werkzaamheden feitelijk worden verricht en de toepasselijke regels van internationaal privaatrecht.
Is Nederlands arbeidsrecht van toepassing, dan blijft ook het wettelijke stelsel rondom ziekte in beginsel gelden. Dat betekent dat de werknemer onder voorwaarden recht houdt op loon tijdens ziekte en dat zowel werkgever als werknemer re-integratieverplichtingen hebben.
Loondoorbetaling tijdens ziekte
De basis voor loondoorbetaling tijdens ziekte is opgenomen in artikel 7:629 lid 1 BW. Op grond van deze bepaling behoudt een werknemer gedurende maximaal 104 weken in beginsel recht op loon wanneer hij door ziekte de bedongen arbeid niet kan verrichten. Dat uitgangspunt verandert niet uitsluitend doordat de werknemer zich tijdelijk in het buitenland bevindt.
Dat betekent echter niet dat een werknemer vanuit het buitenland zonder verdere verplichtingen aanspraak kan blijven maken op loon. De wet verbindt aan dit recht namelijk verschillende voorwaarden. Zo bepaalt artikel 7:629 lid 3 BW dat het recht op loon onder omstandigheden kan vervallen, bijvoorbeeld wanneer een werknemer zonder deugdelijke grond passende arbeid weigert of niet meewerkt aan redelijke controle- of re-integratievoorschriften. Daarnaast biedt artikel 7:629 lid 6 BW de werkgever de mogelijkheid om de loonbetaling op te schorten wanneer de werknemer de informatie die noodzakelijk is voor de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid niet verstrekt.
Een verblijf in het buitenland vormt dus geen uitzondering op deze wettelijke verplichtingen.
Re-integratie blijft een gezamenlijke verantwoordelijkheid
Naast de loondoorbetalingsplicht kent het Nederlandse arbeidsrecht uitgebreide regels over re-integratie.
Op grond van artikel 7:658a lid 1 BW moet de werkgever zich inspannen om de werknemer zo spoedig mogelijk weer passende werkzaamheden te laten verrichten. Daartegenover staat dat de werknemer op grond van artikel 7:660a BW verplicht is om mee te werken aan redelijke voorschriften en maatregelen die zijn gericht op herstel en re-integratie.
Deze verplichtingen blijven ook bestaan wanneer een werknemer tijdelijk vanuit het buitenland werkt. In de praktijk kan de uitvoering daarvan echter ingewikkelder zijn. Denk bijvoorbeeld aan digitale spreekuren, tijdsverschillen, medische controles en de vraag hoe contact met de bedrijfsarts wordt georganiseerd.
Juist daarom is het verstandig dat werkgever en werknemer vóór vertrek duidelijke afspraken maken over de wijze waarop ziekte wordt gemeld, hoe de bereikbaarheid is geregeld en hoe eventuele re-integratie zal plaatsvinden.
De bedrijfsarts speelt een centrale rol
Bij ziekte in het buitenland ontstaat regelmatig discussie over de vraag of een werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Werkgevers doen er verstandig aan om dergelijke vragen niet zelf te beantwoorden.
De beoordeling van arbeids(on)geschiktheid is namelijk voorbehouden aan de bedrijfsarts. De rechtbank Midden-Nederland bevestigde dit in ECLI:NL:RBMNE:2026:3023. Een werkgever die zonder deskundig medisch oordeel concludeert dat een werknemer arbeidsgeschikt is, loopt daarmee een aanzienlijk juridisch risico.
De bedrijfsarts beoordeelt niet alleen of sprake is van arbeidsongeschiktheid, maar adviseert ook over de belastbaarheid van de werknemer, de mogelijkheden tot werkhervatting en de noodzakelijke re-integratiestappen.
Ook remote werken valt onder de Arbowet
Dat een werknemer vanuit huis, een vakantieverblijf of een tijdelijke verblijfplaats in het buitenland werkt, betekent niet dat de werkgever geen verantwoordelijkheid meer draagt voor de arbeidsomstandigheden.
De algemene zorgplicht van de werkgever volgt uit artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Daarnaast bevatten artikel 9.2 en artikel 9.4 van het Arbeidsomstandighedenbesluit specifieke bepalingen over plaatsonafhankelijke arbeid. Zowel werkgever als werknemer hebben op grond hiervan verantwoordelijkheden om gezond en veilig werken mogelijk te maken.
Dat betekent overigens niet dat een werkgever iedere buitenlandse werkplek persoonlijk hoeft te inspecteren. De zorgplicht strekt slechts zover als redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd en voor zover hij daadwerkelijk invloed kan uitoefenen op de arbeidsomstandigheden.
Wel is het verstandig om vooraf afspraken te maken over de werkplek, werktijden, bereikbaarheid, het gebruik van arbeidsmiddelen en de procedure bij ziekte of een ongeval.
Goede afspraken voorkomen problemen
Hoewel het wettelijke kader grotendeels gelijk blijft, brengt remote werken vanuit het buitenland praktische uitdagingen met zich mee. Werkgevers doen er daarom verstandig aan om vooraf schriftelijk vast te leggen:
- vanuit welk land de werknemer werkt;
- hoe lang het verblijf duurt;
- hoe ziekmeldingen plaatsvinden;
- hoe contact met de bedrijfsarts wordt onderhouden;
- welke afspraken gelden over bereikbaarheid tijdens ziekte; en
- hoe eventuele re-integratie wordt vormgegeven.
Door hierover vooraf duidelijke afspraken te maken, kunnen veel discussies worden voorkomen.
Conclusie
Wanneer op de arbeidsovereenkomst Nederlands recht van toepassing is, blijven de regels over loondoorbetaling tijdens ziekte en re-integratie in veel gevallen ook gelden wanneer een werknemer tijdelijk vanuit het buitenland werkt. Dat betekent dat de werkgever in beginsel loon moet blijven doorbetalen op grond van artikel 7:629 BW, terwijl werkgever en werknemer gebonden blijven aan de re-integratieverplichtingen uit artikel 7:658a BW en artikel 7:660a BW. Ook de zorgplicht uit de Arbowet blijft, voor zover redelijkerwijs mogelijk, een belangrijke rol spelen.
Het juridische kader verandert dus niet fundamenteel door remote werken over de grens. De grootste uitdagingen liggen vooral in de praktische uitvoering van ziektecontrole, begeleiding en re-integratie. Juist daarom zijn goede afspraken vooraf essentieel.
Wilt u meer weten over de juridische gevolgen van remote werken in specifieke situaties? Lees dan ook onze blogs over de regels bij ziekte tijdens remote werken binnen de EU, de juridische risico's van remote werken buiten de EU en de vraag wanneer een werkgever aansprakelijk kan zijn als een werknemer tijdens remote werken gewond raakt.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Nikita van Boom, oprichter van Virtulaw.
Virtulaw is de strategische partner voor online zichtbaarheid van advocatenkantoren. Van juridische content en social media tot SEO en SEA.