Remote werken buiten de EU: welke juridische risico's lopen werkgever en werknemer?
Steeds meer werknemers kiezen ervoor om tijdelijk vanuit een land buiten de Europese Unie te werken. Populaire bestemmingen zoals Bali, Thailand, Zuid-Afrika of de Verenigde Staten bieden de mogelijkheid om werk en reizen te combineren. Voor werkgevers kan het toestaan van remote werken bovendien bijdragen aan aantrekkelijk werkgeverschap en een betere werk-privébalans.
Toch brengt remote werken buiten de Europese Unie aanzienlijk meer juridische onzekerheden met zich mee dan werken binnen Europa. Waar binnen de EU een uitgebreid stelsel van Europese regelgeving geldt, ontbreekt buiten de Europese Unie in veel gevallen een vergelijkbaar coördinatiekader. Dat heeft niet alleen gevolgen voor de sociale zekerheid, maar ook voor ziekte, re-integratie, medische zorg en de praktische uitvoering van de verplichtingen van werkgever en werknemer.
De Nederlandse regels over ziekte blijven vaak het uitgangspunt
Wanneer op de arbeidsovereenkomst Nederlands recht van toepassing is, blijven de Nederlandse regels over ziekte en arbeidsongeschiktheid in veel gevallen ook tijdens een tijdelijk verblijf buiten de Europese Unie gelden.
Dat betekent dat een werknemer in beginsel aanspraak kan houden op loondoorbetaling tijdens ziekte op grond van artikel 7:629 lid 1 BW. Ook blijft de werkgever verantwoordelijk voor het bevorderen van de re-integratie op grond van artikel 7:658a lid 1 BW, terwijl de werknemer op grond van artikel 7:660a BW verplicht blijft om mee te werken aan redelijke controle- en re-integratievoorschriften.
Hoewel het wettelijke kader dus grotendeels hetzelfde blijft, wordt de praktische uitvoering vaak aanzienlijk ingewikkelder zodra een werknemer zich buiten Europa bevindt.
Buiten de EU ontbreekt een Europees coördinatiekader
Binnen de Europese Unie gelden de regels van Verordening (EG) nr. 883/2004 en Verordening (EG) nr. 987/2009, waardoor duidelijkheid bestaat over de toepasselijke socialezekerheidswetgeving en de toegang tot medisch noodzakelijke zorg.
Voor werknemers die vanuit een land buiten de Europese Unie werken, ontbreekt een dergelijk algemeen Europees systeem. Dat betekent niet dat er helemaal geen internationale afspraken bestaan (Nederland heeft met sommige landen bilaterale verdragen gesloten) maar in veel gevallen zijn werkgever en werknemer veel sterker afhankelijk van het Nederlandse recht, de polisvoorwaarden van de zorgverzekeraar en de onderlinge afspraken over remote werken.
Juist daardoor ontstaan in de praktijk vaker discussies over de verzekeringspositie, medische controles en de uitvoering van de re-integratie.
De sociale zekerheid kan veranderen
Een belangrijk aandachtspunt bij langdurig verblijf buiten Nederland is de positie binnen de sociale zekerheid.
Afhankelijk van de concrete omstandigheden kunnen onder meer de Ziektewet, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) of buitenlandse socialezekerheidsregelingen relevant worden. Welke regeling uiteindelijk van toepassing is, hangt onder meer af van de verzekeringsplicht, de woonplaats van de werknemer, de duur van het verblijf en eventuele internationale verdragen.
Voor werknemers die onder de Ziektewet vallen, is artikel 19a Ziektewet van bijzonder belang. Deze bepaling bepaalt dat een verzekerde in beginsel geen recht heeft op ziekengeld gedurende de periode waarin hij niet in Nederland woont, tenzij een verdragsrechtelijke uitzondering van toepassing is.
Juist daarom is het verstandig om vóór een langdurig verblijf buiten de Europese Unie na te gaan welke gevolgen dit heeft voor de verzekeringspositie.
Controle en re-integratie zijn vaak lastiger
Wanneer een werknemer zich tijdens een verblijf buiten de Europese Unie ziek meldt, kunnen de praktische problemen snel toenemen.
De bedrijfsarts bevindt zich doorgaans in Nederland, medische behandelaars werken volgens een ander zorgsysteem en het verzamelen van medische informatie kost vaak meer tijd. Daarnaast kunnen grote tijdsverschillen en beperkte bereikbaarheid de begeleiding van de werknemer bemoeilijken.
Hoewel de werknemer ook vanuit het buitenland verplicht blijft om mee te werken aan redelijke controle- en re-integratievoorschriften, zal steeds moeten worden beoordeeld welke maatregelen in de gegeven omstandigheden redelijk zijn. Daarbij spelen de medische situatie, de reisafstand, de bereikbaarheid en de mogelijkheden voor digitale begeleiding een belangrijke rol.
Rechtspraak: langdurig verblijf in het buitenland kan gevolgen hebben
Dat langdurig verblijf buiten Europa de re-integratie daadwerkelijk kan bemoeilijken, blijkt uit ECLI:NL:RBAMS:2026:4419.
In deze zaak verbleef de werknemer gedurende langere tijd in Israël. De rechtbank oordeelde dat de onderzoeken hierdoor aanzienlijke vertraging opliepen en dat aan de re-integratie gedurende die periode onvoldoende concrete invulling kon worden gegeven. Onder deze omstandigheden hield de loonstop stand.
De uitspraak laat zien dat remote werken of langdurig verblijf buiten de Europese Unie niet betekent dat de wettelijke verplichtingen rond ziekte en re-integratie vervallen. Integendeel: juist wanneer de werknemer moeilijk bereikbaar is of onvoldoende meewerkt aan de begeleiding, kan dit verstrekkende gevolgen hebben.
Medische zorg buiten de Europese Unie
Ook op het gebied van medische zorg bestaan belangrijke verschillen tussen werken binnen en buiten de Europese Unie.
Binnen de EU bestaat op grond van Verordening (EG) nr. 883/2004 een systeem voor medisch noodzakelijke zorg tijdens een tijdelijk verblijf. Buiten de Europese Unie geldt dat systeem niet. Werknemers zijn daardoor in veel grotere mate afhankelijk van hun Nederlandse zorgverzekering, eventuele aanvullende verzekeringen en de polisvoorwaarden van hun verzekeraar.
Bij planbare behandelingen kan bovendien voorafgaande toestemming van de zorgverzekeraar noodzakelijk zijn. Voor onverwachte spoedeisende zorg gelden vaak andere regels. Juist daarom is het verstandig om vóór vertrek goed na te gaan welke medische kosten wel en niet worden vergoed.
Medische zorg buiten de Europese Unie
Omdat buiten de Europese Unie minder wettelijke waarborgen bestaan, zijn duidelijke afspraken tussen werkgever en werknemer des te belangrijker.
Denk daarbij onder meer aan afspraken over:
- de duur van het verblijf;
- de plaats van waaruit wordt gewerkt;
- bereikbaarheid tijdens werktijd;
- de procedure bij ziekmelding;
- contact met de bedrijfsarts;
- de wijze waarop medische informatie wordt verstrekt;
- de eventuele terugkeer naar Nederland indien dat medisch noodzakelijk is; en
- de dekking van zorg- en arbeidsongeschiktheidsrisico's.
Door deze onderwerpen vooraf schriftelijk vast te leggen, kunnen veel praktische en juridische problemen worden voorkomen.
Conclusie
Remote werken buiten de Europese Unie biedt werknemers veel vrijheid, maar brengt tegelijkertijd aanzienlijk meer juridische onzekerheid met zich mee dan werken binnen Europa. Hoewel de Nederlandse regels over loondoorbetaling tijdens ziekte en re-integratie in veel gevallen van toepassing blijven, ontbreken buiten de EU de Europese waarborgen op het gebied van sociale zekerheid en medische zorg.
Werkgevers doen er daarom verstandig aan om vóór aanvang van een periode van remote werken buiten de Europese Unie zorgvuldig te beoordelen welke arbeidsrechtelijke, socialezekerheidsrechtelijke en verzekeringsrechtelijke gevolgen het verblijf kan hebben. Voor werknemers geldt hetzelfde. Goede voorbereiding en duidelijke afspraken vooraf kunnen veel juridische problemen achteraf voorkomen.
Wilt u meer weten over de algemene regels bij ziekte tijdens remote werken of juist over de specifieke Europese regelgeving? Lees dan ook onze blogs 'Remote werken vanuit het buitenland: wat gebeurt er als een werknemer ziek wordt?' en 'Ziek tijdens remote werken binnen de EU: welke regels gelden?'. Benieuwd wanneer een werkgever aansprakelijk kan zijn voor letsel tijdens remote werken? Daarover leest u meer in onze vierde blog uit deze serie.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Nikita van Boom, oprichter van Virtulaw.
Virtulaw is de strategische partner voor online zichtbaarheid van advocatenkantoren. Van juridische content en social media tot SEO en SEA.