Ziek tijdens remote werken binnen de EU: welke regels gelden er?
Steeds meer werknemers verrichten tijdelijk werkzaamheden vanuit een andere lidstaat van de Europese Unie. Een paar weken werken vanuit Spanje, een maand vanuit Portugal of enkele maanden vanuit Italië lijkt misschien eenvoudig, maar juridisch spelen er meer regels dan alleen het Nederlandse arbeidsrecht.
Naast de Nederlandse bepalingen over loondoorbetaling tijdens ziekte en re-integratie, geldt binnen de Europese Unie namelijk ook een uitgebreid stelsel van Europese regelgeving. Deze regels bepalen onder meer welk socialezekerheidsstelsel van toepassing is, wanneer een werknemer recht heeft op medische zorg tijdens een verblijf in een andere lidstaat en hoe moet worden omgegaan met ziektecontrole over de landsgrenzen heen.
Slechts één socialezekerheidsstelsel is van toepassing
Binnen de Europese Unie geldt het uitgangspunt dat een werknemer slechts onder één nationaal socialezekerheidsstelsel valt. Dit volgt uit artikel 11 van Verordening (EG) nr. 883/2004. Daarmee wordt voorkomen dat werknemers tegelijkertijd in meerdere lidstaten verzekerd zijn of juist helemaal niet onder een socialezekerheidsstelsel vallen.
Voor werknemers die in meerdere lidstaten werkzaamheden verrichten, is artikel 13 van Verordening (EG) nr. 883/2004 van belang. Op grond van deze bepaling kan de woonstaat bepalend zijn wanneer de werknemer daar een substantieel gedeelte van zijn werkzaamheden verricht. Welke socialezekerheidswetgeving uiteindelijk van toepassing is, hangt af van de concrete omstandigheden, zoals de woonplaats van de werknemer, de duur van het verblijf en de plaats waar de werkzaamheden feitelijk worden uitgevoerd.
Werkgevers doen er daarom verstandig aan om vooraf te beoordelen of een tijdelijk verblijf in een andere lidstaat gevolgen heeft voor de toepasselijke socialezekerheidswetgeving.
Recht op medische zorg tijdens een tijdelijk verblijf
Een belangrijk voordeel van werken binnen de Europese Unie is dat werknemers tijdens een tijdelijk verblijf aanspraak kunnen maken op medisch noodzakelijke zorg.
Dit volgt uit artikel 19 van Verordening (EG) nr. 883/2004. Op grond van deze bepaling heeft een verzekerde tijdens een tijdelijk verblijf in een andere lidstaat recht op de medische verstrekkingen die gedurende dat verblijf noodzakelijk worden. De praktische uitwerking daarvan is opgenomen in Verordening (EG) nr. 987/2009. Daarin wordt verduidelijkt dat het gaat om medische zorg die noodzakelijk is om te voorkomen dat de werknemer voortijdig moet terugkeren naar de bevoegde lidstaat voor behandeling.
Daarbij moet wel onderscheid worden gemaakt tussen medisch noodzakelijke zorg en geplande zorg. Waar noodzakelijke zorg tijdens een tijdelijk verblijf binnen de Europese Unie onder omstandigheden direct toegankelijk is, kunnen voor planbare behandelingen aanvullende voorwaarden of voorafgaande toestemming gelden.
Mag een werkgever eisen dat een werknemer terugkeert naar Nederland?
Een vraag die in de praktijk regelmatig voorkomt, is of een werkgever een werknemer die zich ziek meldt vanuit een andere EU-lidstaat kan verplichten om terug te keren naar Nederland voor een controle door de bedrijfsarts.
De Nederlandse rechtspraak laat zien dat hiervoor geen algemene regel bestaat. Of een werkgever een dergelijke terugkeer mag verlangen, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij spelen onder meer de medische situatie van de werknemer, de noodzaak van een fysieke beoordeling en de beschikbaarheid van alternatieve controlemogelijkheden een belangrijke rol.
Rechtspraak: terugkeer is niet vanzelfsprekend
In ECLI:NL:RBGEL:2023:2853 oordeelde de rechtbank dat een werknemer die tijdens ziekte in een andere EU-lidstaat verblijft niet zonder meer kan worden verplicht om voor controle naar Nederland terug te keren. De rechtbank benadrukte bovendien dat medische bevindingen uit de lidstaat van verblijf dezelfde juridische waarde kunnen hebben als medische verklaringen die in Nederland zijn opgesteld.
Ook de Rechtbank Rotterdam kwam in ECLI:NL:RBROT:2024:6161 tot een vergelijkbare conclusie. In die zaak verbleef de werknemer tijdens ziekte in Roemenië. De kantonrechter overwoog dat het in zijn algemeenheid onredelijk is om een werknemer uitsluitend voor een spreekuur van de bedrijfsarts naar Nederland te laten reizen. Volgens de rechtbank had de bedrijfsarts ook gebruik kunnen maken van medische informatie van behandelaars in Roemenië of andere controlemiddelen.
Deze uitspraken maken duidelijk dat een werkgever eerst moet onderzoeken of een minder ingrijpende vorm van controle mogelijk is voordat terugkeer naar Nederland wordt verlangd.
Wanneer kan terugkeer wel redelijk zijn?
Dat betekent echter niet dat een werkgever nooit mag verlangen dat een werknemer naar Nederland terugkeert.
In ECLI:NL:RBAMS:2026:1334 kwam de rechtbank juist tot het tegenovergestelde oordeel. In deze zaak had de bedrijfsarts gemotiveerd dat een fysieke beoordeling noodzakelijk was om de mate van arbeidsongeschiktheid vast te stellen en de re-integratie goed te kunnen begeleiden. Omdat de Portugese medische verklaringen onvoldoende duidelijkheid boden over de medische beperkingen en geen concrete reisbeperking bevatten, mocht de werkgever verlangen dat de werknemer naar Nederland terugkeerde.
De rechtspraak laat daarmee zien dat niet de verblijfplaats van de werknemer, maar de redelijkheid van het voorschrift en de medische noodzaak doorslaggevend zijn.
Buitenlandse medische verklaringen verdienen serieuze beoordeling
Werkgevers ontvangen bij ziekte in het buitenland regelmatig medische verklaringen van buitenlandse artsen. Deze verklaringen mogen niet zonder meer terzijde worden geschoven.
Uit ECLI:NL:RBGEL:2023:2853 volgt dat medische verklaringen uit een andere EU-lidstaat binnen het Europese coördinatiestelsel dezelfde juridische waarde kunnen hebben als verklaringen die in Nederland zijn opgesteld. Dat betekent echter niet dat iedere verklaring automatisch voldoende is. Ook de inhoud, onderbouwing en bruikbaarheid van de verklaring spelen een belangrijke rol.
Wanneer een buitenlandse verklaring onvoldoende inzicht geeft in de medische beperkingen of geen duidelijk oordeel bevat over de belastbaarheid van de werknemer, kan de bedrijfsarts aanvullende medische informatie noodzakelijk achten. Ook dat volgt uit ECLI:NL:RBAMS:2026:1334.
Conclusie
Remote werken binnen de Europese Unie brengt meer juridische zekerheid met zich mee dan veel werknemers en werkgevers denken. Naast het Nederlandse arbeidsrecht biedt het Europese socialezekerheidsrecht duidelijke regels over de toepasselijke wetgeving, medische zorg tijdens een tijdelijk verblijf en de samenwerking tussen lidstaten.
Dat betekent echter niet dat iedere situatie eenvoudig is. Juist bij ziekte en re-integratie blijft een zorgvuldige beoordeling noodzakelijk. De rechtspraak laat zien dat een werkgever een werknemer niet zonder meer kan verplichten om voor controle naar Nederland terug te keren. Tegelijkertijd kan een dergelijke terugkeer onder omstandigheden wel degelijk een redelijk voorschrift zijn wanneer een fysieke beoordeling door de bedrijfsarts noodzakelijk is.
Voor werkgevers én werknemers is het daarom verstandig om vóór aanvang van een periode van remote werken binnen de Europese Unie duidelijke afspraken te maken over ziekte, bereikbaarheid, medische controle en re-integratie. Daarmee kunnen veel juridische discussies achteraf worden voorkomen.
Wilt u eerst meer weten over de algemene Nederlandse regels bij ziekte tijdens remote werken? Lees dan onze blog 'Remote werken vanuit het buitenland: wat gebeurt er als een werknemer ziek wordt?'. Werkt u juist buiten de Europese Unie of wilt u weten wanneer een werkgever aansprakelijk kan zijn bij letsel tijdens remote werken? Bekijk dan ook onze andere blogs uit deze serie.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Nikita van Boom, oprichter van Virtulaw.
Virtulaw is de strategische partner voor online zichtbaarheid van advocatenkantoren. Van juridische content en social media tot SEO en SEA.